一、傳統的培訓面臨哪些困境

1、 培訓師為主導：在餐飲行業摸爬滾打7年有余，參加過大大小小的各層級培訓多次，有一個共同的感受就是老師在上面侃侃而談，學員都是一本正經的坐著聽講記筆記。這種授課方式呢有一個明顯的短板就是老師主要做輸出，學員的攝入無法保證，這也就是很多同行上了很多課，依舊沒有改觀的原因。

2、 學員參與意愿度低：往往我們去參加培訓的學員分為兩種情況，第一是老板，有學習的意愿，自發的，第二種是企業的管理者，老板覺得他們應該接受培訓所以安排去學習，實則這部分人有沒有學習的意愿不好去說。當然兩者參與學習的用心程度肯定無法比較。

3、 培訓效果無法驗證：這個是困擾培訓界已久的難題，當然很多人上完課后會覺得茅塞頓開，恍然大悟的感覺，實則回到工作生活中并不能解決好面臨的問題，無非也就是開心開眼開竅。很多老板都有一個困惑是感覺培訓效果不明顯，但是又不得不搞。

二、這樣的培訓方式是如何養成的

1、 歷史上學習這件事情集中在權貴手上，因為在古時候知識是壟斷的，治理國家不需要全國人民都有才華和知識，從孔子開設學堂有教無類以來才慢慢走入民間，授課方式就是高人在上面講，學員在下面聽，而古文都是言簡意賅，聽不聽得懂全靠緣分，不像我們現在還有很多工具類數據教會你第一第二，所以這樣的培訓方式是在歷史的長河中養成的。

2、 我們的成長經歷中都是這樣的，為什么這樣去講呢，大家回想一下自己的求學經歷，是不是超過90%的時候都是聽老師講，自己被動的攝入，如果有參與的機會，發表不一樣的言論和觀點，都需要莫大的勇氣，去打斷老師的發言和面對大家的輿論，因為我們是一個尊師重道德傳統民族，在古代這是一個很不道德的行為。

三、我們餐飲培訓應該怎么做

1、 學員為主，首先我們餐飲店的技能，沒有哪一項是需要專業的科研人員才能干的，能走到這個崗位上，都具備一定的技能。例如我們想培養店長的技能，如何處理客訴，如何和員工溝通這樣的技能，我們的店長他多多少少會一些方法和技巧，可能相對方式方法沒有這么多，但他明白這個事情肯定要做的好處，那我們做培訓就因該讓學員自發的去講解自己的做法，因為很多時候他把客訴處理的很漂亮，顧客很滿意，背后是什么原因，為什么這樣做會有效果，他們缺乏深度的思考，所以我的建議就是讓學員成為課堂上的老師，去相互分享，然后相互提問，深度思考，最后就總結出了該項做法的深層邏輯，才能運用的更廣，舉一反三。

2、 培訓師為輔，那么老師是不是就是不參與了，不是的，既然作為培訓師，肯定對一些技能背后的深層邏輯有一定的認知深度，那么學員在講出來對應的案例，就可以引導是的提問，這些問題最簡單的就是參考部分教練技術類的問題，去引導學員在解決問題時的偶爾有效變成經常有效。這樣做還有一個明顯的好處是每個人都渴望價值輸出和被認可，那么學員在參與的過程中就是這樣的一種體驗，激發了更多的可能。

3、 全身心調動，為什么我們看電影的時候容易被帶入，為什么我們聽課時就容易走神，講課往往都是PPT加講師，只有聲音和文字。而電影有視頻、文字、語言、聲音、音樂特效等等。實際上就是在把大家帶入到這個場景中，所有的感官都參與其中，就好像現在的5D影院一樣。比如我用語言描述一個場景，和電影拍一個場景，顯然代入感是不一樣的。而餐飲的管理者往往都是在面臨各種場景中去解決問題，那么我們盡可能用多種感官來還原這個場景，這時候再已學員為主，深度參與進去，自然就獲得了多種解決問題的辦法，只有在場景中操練學到的技能，才有可能在實際的工作中去運用。

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